作为一个位于中国和印度之间的内陆国家，尼泊尔的政局不稳定、党派众多，其国家在法律中赋予了员工充分的权利和利益保障。尼泊尔政府颁布《劳工法》的目的在于为开发、建设基础设施或服务行业项目中所聘用的尼方员工提供权利、利益、福利和安全等相关规定。尼泊尔法律规定任何一个意在尼泊尔开发水电站的开发商或项目拥有者必须在员工招聘、雇佣和管理期间遵从尼泊尔的劳工法律。本文通过探索尼泊尔法律中员工的权利和义务，结合属地化管理原则，研究在尼泊尔属地化管理中的员工管理应注意的法律风险，为在尼泊尔开发水电项目的公司提供借鉴和经验。
适用法律
尼泊尔《劳工法2048（1992）》（简称“《劳工法》”）和《劳工准则2050（1993）》（简称“《劳工准则》”）是尼泊尔处理劳工事宜的主要法律，《合同法案2056（2000）》（简称“合同法”）的相关章节对尼泊尔合同聘用制员工的相关案件处理也适用。
聘用合同
按照《劳工法》的规定，任何一个雇主必须为所聘用劳工或员工提供一份任命文件，任命文件必须包括：服务条件、职位、薪酬待遇。《劳工法》的第四章规定，聘用的员工必须首先通过试用期，除员工已经完成了连续服务期一年（包括试用期间的所有假期）正常续签合同的情况外，都需要签订聘用合同。在试用期间，雇主应根据员工在工作效率、忠诚度、纪律性、勤劳性、准时性等方面的表现来决定是否进行永久聘用。
工资
员工的工资水平必须在聘用合同中提及，根据员工职位和技术水平的不同，员工之间的工资待遇可能不一样，雇主应根据员工的表现来确定其工资待遇，但工资和津贴总额必须高于政府颁布的最低工资和津贴标准。尼泊尔政府成立的最低工资确定委员会（MRFC）有权根据员工的技能和水平来确定员工的最低工资，如果雇主所提供的工资少于政府确定的最低工资水平，则员工有权与雇主就其工资待遇进行协商。
聘用性质
在尼泊尔的公司或机构可以以临时、永久或合同制的形式来聘用员工或工人。临时聘用的员工或工人的雇佣期限不应超过240天。如果公司不再需要所聘用的员工或工人，则公司必须在240天到期前终止与员工之间的临时聘用关系。如果公司所聘用员工期限超过240天，则员工有权利按照法律规定被公司任命为永久员工。虽然此条规定暗示出公司不可以随意终止与永久员工的聘用关系，但是在《劳工法》中也有与永久员工终止雇佣关系的相关规定。公司或机构也可以通过合同制的形式来雇佣或聘用员工，但前提是这种合同制聘用的形式只能针对非永久性工作性质的工作。与被永久聘用的员工不同，以合同制所聘用的员工可以被公司随时终止合同关系。
对于公司永久性聘用的员工，其工资水平每年需要进行上涨。上涨工资的金额等同于其半天的工资水平。然而，如果员工或工人违反了《劳工法》，则此种工资上涨将不适用。
工作小时
尼泊尔的《劳工法》规定员工的工作时间为每天不超过8小时，每周不超过48小时，每周需休息一天。而尼泊尔的《劳工准则》根据工人的年龄和性别提供了不同的工作时间规定，同时，《劳工准则》为妇女员工提供了一些特权，例如《劳工准则》的第四条规定妇女工人/员工和雇主沟通协商后，她们在公司的工作时间可以为6am到6pm以外的时间，但项目公司需提供交通工具。
加班
按照《劳工法》第19章的规定，任何员工，如果其工作时间每天超过8小时或每周超过48小时，则公司应为其提供加班工资，加班工资为其基本工资的1.5倍。但是，任何员工不应被强迫进行加班，且每天的加班时间不应超过4个小时，每周的加班时间不应超过20个小时。
假期&权利
尼泊尔《劳工法》的第40章规定了6种不同的节假日：公共假日、病假、探亲假、产假、丧假及特殊假日。按照尼泊尔法律规定，假日不是员工的权利，而是员工的特权，其假日不应被削减，但可以被推迟。此外，不同类型假日的特殊情况在《劳工准则》和《员工服务准则》中列明。
福利基金
按照《劳工法》第13条规定，雇主建立一笔福利基金，作为员工的福利待遇。按照《劳工准则》的规定，福利奖金必须由尼泊尔劳工关系委员会来控制和管理。同时按照《劳工准则》第14条规定，劳工关系委员会将福利基金用于以下待遇和福利活动：如果任何员工或家庭中的一员生病或发生意外事故，对员工提供紧急资金支持；对工人和员工子女进行必要的教育安排；为员工组织运动项目，娱乐项目、图书项目和俱乐部；特殊情况下，借钱给员工；发生自然灾害后，为员工提供紧急援助；为员工提供其他福利活动。按照《劳工法》的规定，如果任何企业的员工在工作期间身体受伤或严重受伤或死亡，则应向其家庭提供赔偿。
退职金
按照《劳工准则》第23（1）的规定，对于在公司已经工作了三年或三年以上的永久员工，如果由于其年龄的原因辞职或公司由于任何原因而将其辞退，则公司应为其提供一次性总价退职金。
计算退职金的时候，必须按员工最后一个月的工资标准计算，例如，一个员工已经工作了20年，则其有权获得根据最后一个月工资标准按照上表进行计算。
不考虑以上提及的准则，《劳工准则》中第23（3）条规定如果员工由于以下不当行为而导致雇佣关系终止，则员工将不会享有退职金：通过使用工具而导致公司雇主、经理或其他员工遭受身体伤害或损伤或被拘留；在公司内发生伤害或暴力或损失或袭击行为；偷盗公司的财产；在不通知的情况下，持续30天缺勤；由于刑事犯罪或不道德行为而被定罪并入狱；有意通过某项活动而对公司技术的商业机密造成损害。
按照《劳工准则》的第24条，公司需要建立一个单独的基金账户来存储退职金，并清晰地显示每个员工应收到的金额。
公积金
公司应为员工建立并维持一个公积金账户，《劳工准则》第26条规定每个雇主应在扣除永久员工每个月工资的10%后，必须补偿10%，并以员工的名义存到建立的公积金账户中。此外，按照第4条的规定，公积金必须由劳工关系委员会管理（如果没有此类的委员会，则应由雇主代表、工人和员工组成的委员会操作）。按照第5条的规定，员工在退休之前不能取出这笔钱，只能退休后取出这笔钱。如果员工出现死亡的情况，则其关系最近的继承人可以取出这笔钱。
行为和不端行为
《劳工法》规定了员工的行为规范和违反法律情况下应有的惩罚。第50章规定了可能给予一个员工或工人的惩罚类型，雇主可以给予不端行为的员工惩戒、暂停年度工资的增长、暂停雇佣、解聘等不同程度的惩罚。法律的第51章规定了各种不同的不端行为，且规定了不同类型的惩罚形式。“不端行为”包括：任何身体伤害或妨碍或拘留公司的雇主、经理或员工；意在影响公司生产或服务的任何行为；阻止公司食物和水的供应或切断电话和电力的连接；妨碍员工进入或设备移动进入公司；冻结公司资金；在不通知的情况下超过30个连续工作日缺勤；由于不道德行为而犯罪；损坏公司财产或致使公司遭受损害；故意违反公司管理的命令或指令；工作时间内酗酒等。
《劳工法》第52章规定了对不端行为员工或工人的惩罚，第53章规定了实施惩罚的程序。
在惩罚一个永久员工时，至少7天之前发出通知，公司应要求工人在一定时间内进行解释或澄清，如果员工不在有效时限内提交其解释或澄清（或提交的解释不令人满意），则他或她应按照法律的第52章接受惩罚。
工会组织
在行业内建立工会组织是一件常见的现象，《工会法案》（1992）的前言规定，对于工作在个体经营和企业内或各种行业、贸易、专业或服务的工人来说，需建立工会组织来保护他们的职业权利。然而，《劳工法》的第74（1）章给员工一些选择权利，所以，建立工会组织不是必须的事情。工会组织有权通过与雇主集体商定的方式来保护员工的权利。《工会法》也为工会组织提供了以下的权利: 有权向雇主争取来提高工人们的工作条件；努力在工人和管理层之间建立良好的关系；通过提高工作效率来帮助企业发展；努力使工人具有责任感和纪律性。
员工和雇主之间争议的解决
《劳工法》的第72到80章规定了雇主和员工之间的集体商定和争议解决方式。这些规定通过按照第74章的程序规定了解决争议的步骤。
一、提出利益要求
《劳工法》的第74章规定与集体权利、利益或特权相关的争议必须以书面形式提交至公司相关的部门。要求争议文件必须由超过员工总数51%的工人签字。此外，这种争议必须通过他们的代表提交，代表由工人们自己选定。
二、双方讨论
雇主收到争议文件和集体要求后，必须与工人代表进行双边讨论，必须努力在21天之内解决争议，且应达成一个集体商讨协议。
三、调解
按照《劳工法》的第74（4）规定，如果争议无法通过双边讨论解决，则争议需提交至由雇主和工人共同指定的调解员。如果双方无法与调解员达成一致，则在双方同意的前提下，可与尼泊尔政府成立一个三方委员会。委员会要求有来自尼泊尔政府、雇主和员工的代表构成，调解员或委员会必须在15天之内解决争议。
四、向政府上诉
如果一方对三方委员会的决定不满意，则此方应在收到决定通知后的35天之内向尼泊尔政府上诉。政府收到上诉后，应在60天之内解决此争端。
五、罢工
如果调解员或政府未能解决争端，则按照第74（7）的规定，员工有权按照《劳工法》组织罢工活动。
年度涨工资
《劳工法》在年度涨工资方面有相应的规定，尼泊尔政府应建立一个最低工资确定委员会来确定员工最低的工资水平。此委员会向尼泊尔政府推荐确定员工的最低工资。按照《劳工法》第21章的规定，对于永久雇佣的员工来说，他们的工资应每年获得一个等级的增长，且每年的增长浮度应为该员工一半天的工资水平。然而，如果员工因被惩罚而增长等级被暂停，则该员工的工资不应被增长。对于公司同种功能性质的工作，所聘用的男员工和女员工应获得同等的工资待遇水平。
总结
国际化公司的管理目标是实现企业的本地化管理。强化“属地”意识，必须坚持本土化管理，学习并掌握属地法律法规，用本地人管好本地人，构建“以属地管理人员管理属地劳务工人”的管理模式，探索一条极具特色的海外项目用工管理模式。企业应强化“属地”意识，积极研究探索本地人管理本地人的有效方式，在外籍员工中积极选拔和培养一批忠实于企业、责任心强、有管理能力的人员，通过他们传递信息和思想，提高沟通能力。对于进入尼泊尔的水电开发商，作为项目属地经济社会的责任分担者，企业应积极掌握和了解尼泊尔的法律法规，在遵从尼泊尔的法律的前提下，积极推动属地化建设和管理工作。在用人过程中，积极开展理论培训和岗位练兵等形式，发挥中方技术人员的“导师带徒”作用，开展技能培训，加强监督和考察，建立激励措施，激发外籍员工的工作活力和创造性，将当地员工锻炼成为一支不可或缺的中坚力量，实现企业健康、持续、稳定的发展。
来源：国际工程与劳务杂志
